Hvem setter premissene for hjemmekontor?

Begrepet bortekontor får for tiden stor oppmerksomhet i dagspressen, grunnet en sak der en arbeidstaker ble oppsagt etter å ha flyttet litt på grensene i forhold til hva ledelsen anså som hjemmekontor. Hjemmekontoret ble flyttet til Spania, hvilket ikke falt i god jord. Arbeidstaker fikk medhold i retten, men det hele endte med et forlik. Kanskje fordi flytteoperasjonen ikke var skikkelig avklart? I så tilfelle passer kanskje den gamle omskrivingen «gjemmekontor» vel så godt i dette tilfellet.

Hvor går grensene for hjemmekontor?

Hjemmekontor i sanden

Er det slik at hjemmekontoret alltid må befinne seg i hjemmet, eller er det et begrep som dekker alle mulige arbeidsplasser utenfor bedriftens lokaler?
I dagens moderne samfunn er det mye som peker på at det siste er den mest korrekte definisjonen.

Fungerer hjemmekontor for alle?

Det diskuteres livlig hvorvidt hjemmekontor fører til høyere eller lavere effektivitet. Svaret kan utvilsomt sidestilles med en rekke tilgrensende spørsmål. Er lukket- kontra åpent kontorlandskap mest effektivt? Er fasttid kontra fleksitid best? Er det mest hensiktsmessig å fordele deltid på kortere dager eller en/flere fridager i uken?

Jevnt over finnes det ikke noe godt svar. Det er jo slik at vi alle er forskjellige. Det som passer for Inger passer ikke nødvendigvis for Petter og motsatt.

At det ligger spart (reise-)tid og en relativt stor miljøgevinst i hjemmekontor, er det liten tvil om. Men at noen jobber dobbelt så effektivt hjemme som på jobb, er like sannsynlig som at noen ikke klarer å la klesvasken eller nedskrubbing av kjøkkenet vente til etter arbeidstid.

Spørsmålet om hvem som til enhver tid bør være i stand til å bedømme og sette premissene for hjemmekontor er nokså innlysende.

Leders ansvar

Det bør utvilsomt være utformet regler og generelle retningslinjer for bedriften. Som eksempelvis gir svar på om det er ok å flytte hjemmekontoret til Spania i en uke eller ikke. Det ville trolig skånet rettssystemet for den nevnte «bortekontor-saken».

Men bør ikke reglene være utformet som retningslinjer for ledere? Retningslinjer nærmeste leder plikter å ta stilling til for den enkelte?
Det er tross alt en leders oppgave å være bevisst på- og se an hva som fungerer og ikke for sine nærmeste? Både når det gjelder hjemmekontor, det sosiale aspektet, samarbeid i avdelingen, åpent landskap, type deltid og andre spørsmål. Bør det ikke være en leders plikt å kontinuerlig se an hvordan hans/hennes ansatte presterer over tid. Og så gjøre tilpassinger sammen med den ansatte (innenfor bedriftens retningslinjer) som også berører hjemmekontor der dette er aktuelt?

 

Resten av artikkelen kan du lese her.

Advertisements

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut / Endre )

Twitter picture

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut / Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut / Endre )

Google+ photo

Du kommenterer med bruk av din Google+ konto. Logg ut / Endre )

Kobler til %s