Jeg vil ha fleksitid!

Mange har lenge spådd bortfallet av 8-16-arbeidsdagen slik vi kjenner den. Takket være internett og mobilteknologi kan vi nå jobbe hvor og når vi vil. Hvorfor er det så mange mennesker og bedrifter som fortsatt tviholder på de tradisjonelle arbeidstimene, eller kanskje mer sannsynlig en utvidet versjon av dem?

Realiteten er at mens fleksible arbeidsordninger har blitt mer populære, så har få bedrifter en offisiell politikk rundt dette. Og enda færre ledere er åpne for, eller utstyrt for å håndtere ansatte med alternative arbeidstidsplaner. Men dette betyr ikke at du skal gi opp ideen om fleksibel arbeidstid. Det betyr bare at du må jobbe hardere for å legge frem gode argumenter og foreslå en plan for fleksibel arbeidstid som fungerer for deg, sjefen din og bedriften du jobber i.

 

Forskning viser at produktiviteten øker med fleksitid

Før du foreslår fleksibel arbeidstid og kanskje også arbeidssted, bør du være oppmerksom på at du raskt møter tanker og ideer basert på gamle tradisjoner og vaner. Tradisjonelt har ledere vært motvillige til å la folk arbeide utenfor det fysiske arbeidsstedet og utenfor den normale arbeidstiden på grunn av mangel på tillit. Selv sjefer som i stor grad stoler på sine ansatte er bekymret for at produktiviteten vil avta.

Likevel er det nå flere ledere og organisasjoner som ser fordelene av å innføre ikke-tradisjonelle arbeidsordninger.

 

Fleksitid skal være enkelt! To trykk på mobilen. Inn og ut. Ikke noe mer. Null stress!

 

Forskning fra Lotte Bailyn, professor i ledelse og medforfatter av “Beyond Work-Family Balance: Advancing Gender Equity and Workplace Performance” har vist at når folk får den fleksibiliteten de trenger, så oppnår de målene raskere, de er sjeldnere borte grunnet sykefravær, og arbeidsmoralen styrkes.

I denne forbindelse vil tidBANK gi deg enbærekraftig grunnmur for å ivareta reglene som kreves rundt, og samtidig hjelpe deg med å synliggjøre innsatsen du legger inn på jobb – uansett hvor du måtte være!

Ved å fokusere på og argumentere for disse positive sidene bør veien til en fleksibel arbeidsordning bli kortere.

 

Hva ønsker du å oppnå?

Det første trinnet er å finne ut hva du ønsker å oppnå. Er målet ditt å tilbringe mer tid med familien? Redusere mengden av tiden du bruker på kontoret? Reisetid? En studiedag i uken uten å måtte endre stillingsbrøk? Eller ønsker du, ved å stå friere til å velge arbeidstid og sted, å fjerne distraksjoner slik at du i større grad er i stand til å fokusere på viktige prosjekter?
Når du er klar med målet ditt, bør du tenke over personlige faktorer som kan påvirke arbeidsformen: Drømmer du kanskje om en komprimert arbeidsuke, redusert arbeidstid, jobbe hjemmefra, fri en måned for å drive med andre ting, eller kanskje noe så enkelt som å skru av smarttelefonen din på kveldene? Vurder om du fortsatt kan gjøre jobben din like effektivt, disse faktorene tatt med i betraktningen. -Sett både fra egne og bedriftens øyne.

Selvfølgelig er ikke alle oppgaver egnet for fleksibilitet. Før du lager et forslag, bør du derfor også vurdere om effekten av endringene du legger frem på noen måte vil påvirke en kanskje mer overordnet og/eller langsiktig plan sjefen din eller bedriften har for avdelingen og dine prestasjoner.

Deretter bør du også undersøke hva slags politikk bedriften du jobber i har hva angår fleksibilitet og om denne på noen måte skaper presedens. Det er ikke alltid nødvendig å tråkke opp en ny sti. Men om bedriften ikke har noen formelle retningslinjer, og du virkelig ønsker større grad av fleksibilitet, så kan det altså være smart å komme opp med et forslag selv.

 

Du bør legge frem forslaget ditt som et eksperiment

Mange ledere vil være nølende spesielt hvis organisasjonen ikke har etablerte retningslinjer. Du kan dempe frykten for noe nytt ved å legge frem forslaget ditt som et eksperiment i en prøveperiode. På den måten trenger ingen å bekymre seg for å gå inn i noe som man ikke helt kjenner konsekvensene av, og som kan være vanskelig å reversere.
Han eller hun må riktignok være i stand til å se den nye måten å arbeide på, men etter vår erfaring vil det raskt vise seg at effektiviteten øker og at det er det som skal til for å få aksept på mer permanent basis.

I boken “Total Leadership: Be a Better Leader, Have a Richer Life” snakkes det om ni forskjellige typer eksperimenter – alt fra å jobbe hjemmefra til å delegere. Dette kan du bruke i arbeidet med å introdusere fleksibilitet i arbeidslivet ditt. Det kanskje viktigste er å foreslå en returmulighet for deg og sjefen din. Forklar at du er villig til å prøve en annen ordning eller gå tilbake til slik det var, dersom eksperimentet ikke fungerer. Det viser seg at de aller fleste slike eksperimenter fungerer veldig bra, så med mindre du har andre hensikter, er dette alltid en fornuftig tilnærming.

 

Be om innspill og støtte i avdelingen

Forskning viser at fleksibilitet fungerer best når det gjøres kollektivt. Det kan med andre ord være fornuftig å huske at flere enn deg vil påvirkes av en slik ordning, og ikke minst at det kan være flere som ønsker samme løsning. Forklar derfor hva du ønsker å oppnå, og be om innspill fra avdelingen og eventuelt teamet du måtte jobbe i.

Husk å involvere kolleger i arbeidet med å innføre fleksitid

Kanskje er det andre som har behov for fleksibilitet, men til andre tider enn deg? Kan det tenkes at dere med større grad av fleksibilitet lettere kan utfylle hverandre i “normalarbeidstiden” og at det vil være positivt for alle de tre partene?

Engasjer dem aller helst i planleggingsfasen, og sørg for at sjefen er kjent med at forslaget ditt også inneholder dine kollegers innspill.

Involvering kan avverge en annen bekymring sjefer ofte har. Nemlig at alle vil komme løpende og ønske den samme ordningen, dersom de gir en person ønsket fleksibilitet. Dette er ofte en ubegrunnet frykt, for i de fleste tilfeller vil økt grad av fleksibilitet også øke effektiviteten totalt sett. Det er en utvikling de fleste ledere bør være positive til. Samtidig skal man ikke glemme at en del faktisk foretrekker en mer tradisjonell arbeidsordning. En god fleksitidsordning og et godt system som tidBANK vil på alle måter støtte alle interesser, slik at det ene ikke utelukker det andre.

 

Fremhev fordelene for bedriften

Forslaget ditt bør understreke de organisatoriske fordelene i minst like stor grad som de personlige. Dette sklir litt inn i hverandre da forskning viser at de personlige fordelene kommer bedriften til gode. Fokuset bør altså ikke handle utelukkende om deg eller din familie, men i stedet peke på et klart mål om å forbedre dine egne prestasjoner. Vis samtidig at du har vurdert selskapets behov, at den nye planen ikke vil være forstyrrende, og at den faktisk vil ha positive fordeler, som å forbedre produktiviteten.

 

Evaluer og foreta justeringer

Når eksperimentet har vært på plass i noen måneder er det tid for å evaluere. Har du nådd målene i planen din? Har det skapt problemer for noen? Har det forbedret eller gått utover samarbeid med kolleger og sosialt engasjement? Diskuter åpent med sjefen din, vær ærlig med deg selv om omgivelsene og tydelig på det som eventuelt ikke fungerte så bra. Vær forberedt på å foreslå justeringer.

Evaluer og diskuter rammene rundt fleksitid

 

Ta gjerne kontakt med oss dersom du trenger noen å diskutere fleksitid og fleksible arbeidsordninger med. Enten du representerer deg selv, en avdeling eller en bedrift.

Vi har lang erfaring, både med å tolke ønsker, eksisterende ordninger og å hjelpe bedrifter med å komme i gang med fleksitid.

Og sist men ikke minst har vi systemet som gjør administrasjonen av fleksible arbeidsordninger til en lek!

Ingen tid å miste – bli en mer produktiv og fornøyd arbeidstager med fleksitid!

 

Klikk her for å lese artikkelen ble opprinnelig postet på www.tidbank.no den 28.05.2014

Er det tyveri å se på OL i arbeidstiden?

– Se for deg at du på timebasis har engasjert en håndverker til å sette inn nytt kjøkken i leiligheten din. Midt på dagen setter han seg ned i sofaen din, skrur på TVen og følger intenst med på skihopping og deretter utfor. Han viser seg riktignok å være en multitasker av dimensjoner. Mens han ser på TV klarer han nemlig å sortere skruer og spiker i to pene hauger på stuebordet ditt. Han hevder det er en viktig og tidkrevende oppgave.
Kjøkkenet kommer til slutt på plass. Det tok to og ikke en dag slik han anslo før han begynte. Det kan du trolig leve med, men at han krever full timepris for begge dagene synes du antakelig blir for drøyt.

 

Synes du dette virker provoserende? I tilfelle synes jeg du skal lese videre.

 

ARBEIDSGIVER VS ARBEIDSTAKER

I situasjonen ovenfor er det du som er arbeidsgiver. Men hvordan oppfører du deg når du er i rollen som arbeidstaker?

For mange er det en selvfølge å kunne følge OL i arbeidstiden. Dagens teknologi gir oss OL-sendingene på TVer, PCer, nettbrett og smarttelefoner, og legger alt til rette for at vi skal få med oss gulløyeblikkene i sanntid. Tiden da vi måtte vente til kvelden med å se høydepunktene i sofakroken er tilbakelagt.

For mange av oss i alle fall. Det finnes stadig mange yrker der arbeidsoppgavene gjør det praktisk umulig å kunne følge med på samme måte. “Synd for dem”, tenker vi andre mens vi legger beina på bordet og heier idrettsheltene våre frem. Enten alene på kontoret eller sammen med kollegaer på pauserommet.

Senere på kvelden unnskylder vi oss overfor familien når det skal ryddes av bordet etter middag og barn skal kjøres hit og dit. -Vi har tross alt mengder med jobb. Jobb å ta igjen.

Image

 

TYVERI?

For arbeidstakere med fast eller fleksibel arbeidstid spiller en del andre faktorer inn.

Har du en noenlunde fast arbeidstid og daglig bruker timevis av arbeidsdagen på å følge OL-sendingene, bør du kanskje vurdere å sette deg inn i rollen som arbeidsgiver.
Spesielt dersom du i tillegg er så heldig å ha en arbeidsavtale som gir deg kompensasjon for å ta igjen den tapte arbeidstiden på ettermiddag eller kveldstid. Jobben blir i det minste gjort. Men hvordan hadde du reagert dersom håndverkeren fra innledningen kom tilbake på kvelden for å ta igjen det tapte, og ikke bare skulle ha betalt, men også overtidsbetalt for kveldstimene.

LØSNINGEN

Løsningen er enklere enn du tror. I alle fall dersom arbeidsgiver har investert i et godt fleksitidssystem. Enten du sitter i kontorlandskapet på jobben, på hjemmekontoret eller stopper i veikanten for å se en OL-sending, har du alle muligheter til å registrere deg ut og inn igjen etterpå.

Med god samvittighet kan du da nyte OL-sendingene med alle sine gull, sølv og bronse til fulle! 

DU VET JEG HAR RETT

I en nasjon bestående av veldig mange idrettsstjerner og flotte forbilder, innser jeg at disse sammenligningene kan falle i dårlig jord. Men innerst inne vet du at jeg har rett.

Er du imidlertid en av de mange samvittighetsfulle personene som nøyer seg med høydepunktene på kvelden etter arbeidstid eller er så heldig å kunne registrere den faktiske arbeidstiden og ikke bare den fysiske tilstedeværelsen, må du gjerne kaste brannfakkelen videre.

 

Artikkelen ble opprinnelig postet på www.tidbank.no den 13.02.2014

BRUK TIDEN GODT

Mange opplever innspurten mot jul og julefri som en av årets mest hektiske perioder. Noen har svært travle dager i jobben sin, andre har en utømmelig liste med saker som skal kjøpes, ordnes og gjøres på hjemmefronten. Atter andre begge deler.

I dagspressen (og også hos oss) skrives og menes det mye om arbeidsmiljøloven. Noen mener det er på høy tid å liberalisere, mens flertallet virker å være fornøyde med loven slik den er er. I desember skulle man likevel kanskje ønsket at loven regulerte og begrenset timeantallet man totalt sett legger ned hjemme og på jobb.

Image

Det er mye stress vi må igjennom for omsider å få julemiddagen på bordet og etterpå kunne belønne oss selv med å synke ned i sofaen og hygge oss i juleselskaper. Når du i år legger bena på bordet og puster ut, er det kanskje grunn til å reflektere over hvor godt de fleste av oss likevel har det.

I år har vi valgt å gi et bidrag til bygging av skoler i Sierra Leone. Et sted i verden hvor 42% av befolkningen er under 14 år og hvor enhver form for utdanning sees på som opprør mot familien. Et land hvor vårt stress med å få ribbemiddagen på bordet med perfekt svor og annet, fortoner seg som den absolutte luksus.

 
I året som har gått har vi lansert nye tilleggsapplikasjoner, nye moduler og funksjonalitet i tidBANK. Alt for å gjøre produktet enda bedre. Det er på sett og vis som det pleier. Det mer uvanlige er at vi i løpet av året har sagt farvel til kollegaer, samtidig som nye har kommet til. Det er i så måte godt å se at bedriften både gjør folk attraktive for nye utfordringer og at mange ønsker seg hit. Samtidig er det en påminnelse om hvor viktig det er å bruke tiden man har sammen godt.

Vi ønsker deg og dine nærmeste og kjæreste en fredelig jul med tid til å puste ordentlig ut.

Vi håper at tidBANK har gitt mange av dere bedre tid til å fokusere på andre og viktigere oppgaver i året som har gått. At vi har gitt gode råd og veiledning, og at dere som har besøkt våre kurslokaler har fått med dere nyttig informasjon og kunnskap hjem.

Vi har flere spennende ting på gang og er tilbake i 2014.

Ingen sak å få ut årets julehilsen når man får hjelp med illustrasjon av ikke bare en, men to flotte studenter!

I mellomtiden: Bruk tiden godt!

Å være snill er ikke farlig

Hvis du er en av dem som får høre at du er altfor snill, så les videre.

Du har kanskje en leder eller kollega som forteller deg dette. Eller muligens er det en der hjemme som har fanget opp at du ofte strekker deg ekstra for jobben og kjenner deg som en som av ren snillhet aldri sier nei. Men dette betyr ikke nødvendigvis at du skal endre måten du er på.

Hvorfor?

Å være snill fungerer! Helt avhengig av hva man legger i det å være snill, er det muligens ikke det optimale i absolutt alle situasjoner. Men fordelene ved å være snill kan på generelt grunnlag ha veldig mye å si. Spesielt på lengre sikt.

Husk at de som i arbeidslivet forteller deg at du er for snill, kan være forutinntatt. Mange ledere opererer med sin egen modell for suksess. Og overser det åpenbare faktum at det som fungerer for en person, ikke nødvendigvis fungerer like bra for en annen.

Mennesker som en gang har fått høre at de er for snille og og har bestemt seg for å fremstå som mindre snille, er ofte de beste eksemplene på at det ikke alltid fungerer å endre på den man er. Nettopp fordi det å opptre i strid med egne verdier og personlighet, raskt kan gå på integriteten løs. Det er en oppgave svært få mestrer særlig bra. Slike stunt er sjelden veldig overbevisende, heller.

Det kan være tungt nok for personen selv som skal tråkke inn i en rolle/væremåte vedkommende ikke er skapt for, men også vanskelig for andre å være vitne til.

Det handler om å være snill og å ville det beste for andre

Ikke dumsnill

Å være snill betyr ikke at man er “myk” eller svak eller dumsnill. Å finne måter å sette grenser på og lære å bli mer selvsikker kan gjøres enkelt, uten at det går på bekostning av integriteten. Det betyr nemlig ikke at du ikke samtidig kan være klar på hvilke målsetninger og regler som gjelder, eller hvilke forventninger du har til samarbeid eller oppgaver som skal gjøres.

Uansett hvor du befinner deg i jobbhierarkiet, enten det er som vaskehjelp eller direktør, vil du alltid kunne finne noen å “hakke” på. Det kan være i jobben eller privat. Engasjerer du en håndverker hjemme, kan det kanskje være fristende å innta rollen som oppdragsgiver og overordnet. Enten fordi du tar rollen du allerede spiller i jobben med deg hjem. Eller fordi du daglig blir pisket rundt på jobben, og benytter sjansen til å “sjefe” litt på hjemmefronten. Du inntar da en rolle de fleste ikke vil anse som spesielt hyggelig. Har du imidlertid evnen til å gå inn i rollen til den andre parten og vise empati, vil gjensidig forståelse raskt utvikles. På den måten ser du oppgaven som skal utføres fra samme synsvinkel og kan kommunisere om den på samme plan. Og resultatet vil, uten unntak, bli mye bedre! For vi mennesker strekker oss alltid litt lenger og “legger oss litt mer i selen” for gjøre folk vi liker og setter pris på ekstra fornøyde.

Argumentasjon

Hvis du blir fortalt at du er altfor snill, så tenk igjennom hva som faktisk fungerer best for deg. Det er for all del viktig å lære seg å sette grenser, men om du tenker at du trives best i rollen som “snill” så kan det være greit å forberede argumentasjon for at du skal fortsette å være nettopp slik du er.

Du kan (for deg selv) eksempelvis liste opp eksempler der «snill» var det som fungerte godt for deg i din rolle. Eller eksempler på godt samarbeid og lojalitet som du mener er et resultat av måten du kommuniserer med andre på. Du kan også identifisere andre i organisasjonen som har et rykte for å gjør en bra jobb og regnes som hyggelige mennesker. Og finn gjerne eksempler på det motsatte som skapte dårlige resultater.

Så er du forberedt på å ta konsekvensene av, og argumentere for å beholde din snillhet.

Ikke glem deg selv

Det er fint å være snill, men husk at det er lov til å si nei! Går du på akkord med deg selv i for lang tid, er veien kort til sammenbitte kjever, depresjon og utbrenthet. Vær snill mot andre, men ikke glem å være snill mot deg selv også!

Til slutt – vær konsekvent!

Du leste kanskje dette fordi du kjente deg igjen i innledningen? Eller fordi du godt vet, eller i alle fall mistenker, at andre ser på deg som en ikke-så-snill-person, og ble litt interessert i om du går glipp av noe?

– Husk at umiddelbare endringer i den ene eller andre retningen ikke er særlig heldig. Og for all del, ikke forsøk å teste ut en ny væremåte den ene dagen og så gå tilbake til den gamle den neste.

Vi mennesker er både vant til, og stort sett rimelig gode på å håndtere alle typer medmennesker. Snille som mindre snille. Men dette gjør vi best på bakgrunn av hva vi har erfart og måten vi kjenner andre på. Å være mest mulig konsekvent i måten du er på, gjør folk trygge på deg, uansett hvilken type du er, eller passer best til å være.

 

 

Det nærmer seg ferietid. Har du oversikten du trenger?

Noen har allerede forlatt kontoret, og for mange er ferien rett rundt hjørnet. Før du vet ordet av det er de fleste kollegene dine på ferie. Det betyr lavere bemanning og kanskje en mer hektisk hverdag på dem som er igjen. Eller ikke, alt ettersom hvordan denne tiden ser ut, der nettopp du jobber.

Like fullt vil mange kjenne seg igjen i denne situasjonen:

Sommerukene kan bli ekstra svette uten en god feriekalender

Midtveis i juli sitter en person i et middels stort norsk firma på jobb. La oss bare kalle ham Ole. Ole er en av svært få i sin avdeling som ikke er på ferie, hvilket betyr at det faller en del oppgaver på ham, mange av dem et stykke utenfor Oles normale arbeidsområde. Telefonen ringer. Ole er såpass oppdatert at han gjenkjenner personen i den andre enden som en viktig kontakt for firmaet han jobber i. Eller var det kunde? Det kommer han ikke på i farten. Personen i telefonen spør bryskt etter en bestemt person. Ole kjenner såpass til saken at han forlengst har forstått at vedkommende trenger en person med spesiell kompetanse for å få løst en vanskelig oppgave.
Det er i slike situasjoner at mange febrilsk begynner å slå opp i kalender på PC, krøllete gule lapper og eposter med beskjed fra vedkommende om når han er tilgjengelig og ikke. Og når han kommer tilbake. 
Atter andre, som vår venn Ole, løper ut på pauserommet for å kikke på den flotte, men nokså forhistoriske og veldig statiske feriekalenderen som er hengt opp på veggen.

 

@Office, modulen for tilstedestatus i tidBANK, ville lynraskt gitt Ole svar på når kollegaen igjen var å treffe. Den er bare et klikk unna, enten man sitter foran en datamaskin eller med smarttelefonen i hånden. 
Imidlertid insisterer personen i telefonen på å avtale et møte den påfølgende uken med en av de tre assistentene som jobber for kollegaen til Ole. På dette tidspunktet begynner Ole å svette ettersom papirkalenderen som viser ferien til de tre assistentene henger i pauserommet en etasje over. Den viser forhåpentligvis når de tre har ferie, må Ole utilpass forklare, mens han peser avgårde opp trappene med telefonen i hånden. Papirkalenderen mangler naturligvis ferien til en av de tre. Og for de to andre er det klusset og flyttet så mye at han ikke blir helt klok på når de egentlig har ferie og når de er på jobb. 

Med en skikkelig feriekalender / fraværskalender har du oversikt

Dersom Ole hadde hatt tidBANK, ville feriekalenderen, som heller ikke er mer enn et klikk unna, gitt ham en oversikt få andre kan by på. Dette fordi den slår sammen informasjon fra flere kilder. Og den begrenser ikke oversikten til kun ferie. tidBANK gir en total oversikt som eksempelvis slår sammen avtaler fra den berømte Exchange/Outlook-kalenderen med planlagt fravær i tidBANK. Enten det er en Outlook-avtale, en ukes planlagt ferie i tidBANK, et års fødselspermisjon eller en avspaseringsdag som noen har klart å lure inn, så vil tidBANK vise den totale bemanningssituasjonen. Du velger selv hva og hvem kalenderen skal inneholde. 
Og selve planleggingen, den gjøres enklest i tidBANK. Men det er bortkastet tid å måtte legge inn samme informasjon flere steder tenker du kanskje? Ingen grunn til å bekymre seg. tidBANK ordner den slags automatisk for deg uten at du trenger å tenke på det.  

«Ingen annen løsning gir mer oversiktlige rutiner enn å benytte tidBANK® til registrering av alt fravær» hører vi ofte at kundene våre sier. 
Og det er på mange måter det det handler om, uansett hvilken løsning man har valgt for å holde orden på når de ansatte er til stede og ikke. God oversikt krever et snev av planlegging. Med tidBANK begrenses imidlertid planleggingen til et absolutt minimum. Og dersom man ønsker at leder skal ha et ord med i laget når kontoret skal bemannes i ferietiden, aktiviserer man enkelt og greit modulen som håndterer søknader og leders godkjenning av gitte typer fravær. Fraværskalenderen vil alltid vise hvilke fravær som venter, hvilke andre møteavtaler som finnes i Outlook og hvilke fravær som leder allerede har godkjent og ikke.

tidBANK gir deg mye, men aldri kjedelig etterarbeid eller svette telefonsamtaler.

Og kjenner du «Ole», foreslår vi at du tipser ham eller sjefen hans om denne artikkelen.

GOD OVERSIKT, OG RIKTIG GOD FERIE!

 

.

Hvem setter premissene for hjemmekontor?

Begrepet bortekontor får for tiden stor oppmerksomhet i dagspressen, grunnet en sak der en arbeidstaker ble oppsagt etter å ha flyttet litt på grensene i forhold til hva ledelsen anså som hjemmekontor. Hjemmekontoret ble flyttet til Spania, hvilket ikke falt i god jord. Arbeidstaker fikk medhold i retten, men det hele endte med et forlik. Kanskje fordi flytteoperasjonen ikke var skikkelig avklart? I så tilfelle passer kanskje den gamle omskrivingen «gjemmekontor» vel så godt i dette tilfellet.

Hvor går grensene for hjemmekontor?

Hjemmekontor i sanden

Er det slik at hjemmekontoret alltid må befinne seg i hjemmet, eller er det et begrep som dekker alle mulige arbeidsplasser utenfor bedriftens lokaler?
I dagens moderne samfunn er det mye som peker på at det siste er den mest korrekte definisjonen.

Fungerer hjemmekontor for alle?

Det diskuteres livlig hvorvidt hjemmekontor fører til høyere eller lavere effektivitet. Svaret kan utvilsomt sidestilles med en rekke tilgrensende spørsmål. Er lukket- kontra åpent kontorlandskap mest effektivt? Er fasttid kontra fleksitid best? Er det mest hensiktsmessig å fordele deltid på kortere dager eller en/flere fridager i uken?

Jevnt over finnes det ikke noe godt svar. Det er jo slik at vi alle er forskjellige. Det som passer for Inger passer ikke nødvendigvis for Petter og motsatt.

At det ligger spart (reise-)tid og en relativt stor miljøgevinst i hjemmekontor, er det liten tvil om. Men at noen jobber dobbelt så effektivt hjemme som på jobb, er like sannsynlig som at noen ikke klarer å la klesvasken eller nedskrubbing av kjøkkenet vente til etter arbeidstid.

Spørsmålet om hvem som til enhver tid bør være i stand til å bedømme og sette premissene for hjemmekontor er nokså innlysende.

Leders ansvar

Det bør utvilsomt være utformet regler og generelle retningslinjer for bedriften. Som eksempelvis gir svar på om det er ok å flytte hjemmekontoret til Spania i en uke eller ikke. Det ville trolig skånet rettssystemet for den nevnte «bortekontor-saken».

Men bør ikke reglene være utformet som retningslinjer for ledere? Retningslinjer nærmeste leder plikter å ta stilling til for den enkelte?
Det er tross alt en leders oppgave å være bevisst på- og se an hva som fungerer og ikke for sine nærmeste? Både når det gjelder hjemmekontor, det sosiale aspektet, samarbeid i avdelingen, åpent landskap, type deltid og andre spørsmål. Bør det ikke være en leders plikt å kontinuerlig se an hvordan hans/hennes ansatte presterer over tid. Og så gjøre tilpassinger sammen med den ansatte (innenfor bedriftens retningslinjer) som også berører hjemmekontor der dette er aktuelt?

 

Resten av artikkelen kan du lese her.

tidBANK mobil gir deg mulighet til å registrere der du er

Jobber du andre steder enn på kontoret?

Med tidBANK mobil får du synliggjort arbeidstimene dine når du jobber, selv når du er på farten. Enkelt og ryddig. Mindre å huske på.

tidBANK mobil

tidBANK mobil er utviklet med moderne teknologi og er tilpasset alle nyere telefoner.

Med tidBANK mobil får du bl.a. tilgang til følgende funksjoner:

  • Registrere inn/ut
  • Planlegge fravær
  • Tidfordeling/timerapportering
  • Endre returtid og personlig fraværsmelding
  • Alarmer og meldinger
  • Saldo (arbeidet tid, fleksisaldo, fravær, egenmeldinger, feriedager tilgode etc)
  • Tilstedestatus på kollegaer

Gjør unna registreringsarbeidet der du er – så er jobben gjort!

Artikkelen kan også leses her: http://www.tidbank.no/firma/nyheter/tidbank-mobil-gjor-registreringsarbeidet-der-du-er